“妈妈岗”就业难的问题可以从多个维度进行分析：

岗位数量与质量

岗位数量不足：适合育儿妇女的岗位偏少，导致“妈妈岗”竞争激烈。

岗位质量不高：多为技术含量低、学历需求低的岗位，晋升通道不畅，难以满足有职业发展需求的女性。

岗位性质与保障

合同工或临时用工：许多“妈妈岗”属于合同工或临时用工，合法权益难以得到有效保障。

工作不稳定：灵活用工形式如销售、客服等服务业岗位工作时长不稳定，难以实现职业认同和安全感。

企业成本与效益

人力资源成本：企业承担部分职工弹性工作带来的人力资源成本和管理成本，实现经济效益和履行社会责任往往很难兼顾。

工作效率：工作时间短可能影响企业收益和工作衔接效率。

社会认知与性别平等

隐性歧视：灵活、低门槛的“妈妈岗”并不能满足全职妈妈的期望，存在薪资和发展空间不足的问题，反映出职场中的隐性歧视。

传统性别分工：“妈妈岗”可能强化了家庭抚育责任主要由女性承担的现状，加深了社会对于传统性别分工的认同。

政策支持与优化

政策适配性：相关法律法规和社保政策等尚未对“妈妈岗”做适配性优化，让妈妈们觉得缺乏保障。

岗位丰富度：应当增加“妈妈岗”的岗位丰富度，完善岗位员工劳动权益保障，以更科学的命名扩大岗位外延。

建议

增加岗位数量：

政府和相关部门应采取措施增加适合育儿妇女的岗位数量，满足更多女性的就业需求。

提升岗位质量：

鼓励企业提供技术含量较高、晋升通道畅通的岗位，提升“妈妈岗”的整体质量。

保障劳动权益：

完善相关法律法规，确保“妈妈岗”员工的合法权益得到有效保障，减少灵活用工带来的风险。

企业社会责任：

鼓励企业承担社会责任，通过提供灵活用工方式支持全职妈妈再就业，同时兼顾企业经济效益。

社会认知与性别平等：

加强社会宣传，消除职场中的隐性歧视，推动性别平等，尊重和支持女性在职场中的发展。

通过以上措施，可以有效改善“妈妈岗”就业难的问题，提升女性群体的获得感、幸福感和安全感。